美国每年死亡人口是多少？
美国每年死亡人口大概268万左右。
美国拥有十分多样化的种族及民族，白种美国人占大部分（约2/3），而其余三分之一的少数人种多集中在沿海或都会区，拉丁美洲裔为一支人种分化广泛的民族，为少数民族中的最多数。
美国人口约3.33亿（截至2021年2月），非拉美裔白人占60.1%，拉美裔占18.5%，非洲裔占13.4%，亚裔占5.9%，混血占2.8%，印第安人和阿拉斯加原住民占1.3%，夏威夷原住民或其他太平洋岛民占0.2%。
人口规模
美国人口数量约3.33亿（截至2021年2月），为世界上人口第三大国。美国人口高度城镇化，在2008年时约有82%人口居住在城市及其郊区（同时期世界城镇化率为50.5%），这使得美国有许多广袤土地上无人居住。
加利福尼亚州与得克萨斯州是人口最多的两个州份，美国人口中心持续向西南倾斜。纽约市则是美国人口最多的城市。
美国人口死亡人数
美国每年的人口死亡率大概是0.8%，也就是大概268万左右。
如果说疫情导致死亡的话，目前是81699人。
如果按照群体免疫计算的话，最终会感染2.3亿人左右。
劳务用工今后发展的趋势是什么？
一、 宏观趋势：未来中国劳动力供应将长期紧张
一直以来，中国都被认为是一个劳动力无限供给的国家。也就是说，在二元经济社会中，来自农业和农村的剩余劳动力将源源不断地补充到非农业部门。由于劳动力无限供给，因此，虽然就业总量不断增加，但是工资水平却保持不变。然而，这种局面在近年来开始打破。从现象看，劳动力短缺和工资上涨的情况已经比较明显；从供求了明显转变，未来中国劳动力供应将长期整体趋紧。
(一)人口结构的转变是开始
1、人口出生率下降。根据中国社科院人口经济研究所的分析报告，中国人口净长率将于2011年-2013年下降为零，进入负增长时代，这是中国长期实行人口计划生育政策造成的，预示着长期促进中国经济发展的“人口红利期”结束。另一方面，由于现在生活、教育成本骤增，70年代、80年代的这一批人不愿意生第二胎，甚至出现大量“丁克”家庭。
从加总的水平上考察，在给定人口数量的情况下，决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重，而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接的联系。观察21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动可以得出这样的基本结论：劳动力供给总量的边际递减现象已经发生，劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。
2、适龄青年劳动力逐年下降。受人口出生率下降影响，以及进入老龄化的人口比重上升，实际能够进入就业市场的适龄青年劳动力(18-45岁)呈逐年下降趋势，而适龄青年劳动力恰是目前就业市场的主力军。
中国经历了一个高度压缩的人口变迁过程。从20世纪70年代开始的生育率快速下降，使得劳动年龄人口比重大大增加，进而导致高就业率(就业人口占总人口的比例)和低负担率(小孩及老人占总人口的比例)。中国的劳动年龄人口预计将在2011年达到峰值8.82亿，此后，将以每年0.1%-0.4%的速度逐渐下降。
生育率下降的影 响，可以从24岁以下人口的规模收缩这一点看得很清楚：到2015年，进入市场的新生劳动力(年龄在15岁到24岁)将会比2005年减少10%。今后这一情况将会逐渐加剧，因此到2050年，进入劳动力市场的人口将比2005年减少30%。这种新生劳动力减少的结果使实际能够进入就业市场的适龄青年劳动力(18-45岁)占总人口的比例从2000年的67%，下降到2050年的57%，甚至更低。如果没有行为和政策方面的变化，如此显著的人口变迁将导致未来的劳动力供给出现极大的紧缺。
需要特别指出的是，人口结构变动对劳动力市场的影响具有长期性。由于生育率的下降是导致这种结构变化的主要原因，而生育率水平是一个具有相当大惯性的变量，因此，人口变迁对劳动力市场的影响具有不可逆转的性质，是一个长期趋势的开始。
(二)教育的选择
入学率的上升将进一步减少劳动力供给。中国的高中(中专)和高等教育的在读人数相对低于这一地区的其他国家，但是这一数字正在迅速增 长。2000年，在15岁到24岁的年龄组中，只有22.1%的女孩和23.5%的男孩高中(中专)毕业或者在读，并且同年龄中只有5.6%的女孩和6.1%的男孩大学毕业或者在读(国家统计局，2004)。
由于中国对高技能人才的需求的上升，预计高中(中专)和高等教育的入学率将迅速上升。这意味着很多年轻的在15-24岁年龄组的成年人(数量原本已经收缩)将推迟他们进入劳动力市场的时间，他们会在学校教育方面进行更多的投资。尽管这个年龄组的人推迟进入劳动力市场，总的来说会给中国带来很多好处：可以提高劳动力的生产率和竞争力，而且有助于中国实现一直渴望的生产结构的升级，但是这也将加剧今后几十年中劳动力供给的紧缺的程度。
见(图a)，根据对高中(中专)和高等教育的入学率变化的不同假设，我们可以模拟出学校教育的增加对劳动力供给造成的影响。上图所表示，是假设到2050年，中国的高中(中专)和大学的入学率，与其在这一地区的竞争经济体水平差不多(用泰国和马来西亚作为基准)时，中国15-24岁年龄组的人口总数和有效的新生劳动力的估计数量。
这个图表说明，如果我们考虑高中(中专)和高等教育入学率的可能的增长，2005年到2050年15-24岁有效新生劳动力的供给的下降，几乎是单独考虑人口变化的两倍。
(三)劳动力结构和市场需求的巨大反差加剧供求矛盾
目前，进入就业市场的劳动力结构大致分为三种：第一种是具有中专、职高、大专以上学历，具备一定专业技术的劳动力；第二种是初中以上学历，年龄在18-45岁之间的低技能劳动力；第三种是初中及以下学历，无技能、高龄劳动力。这三种劳动力占市场比例大约为30%：30%：40%。而目前企业需求量最大的是第一种，其次是第二种，三种需求的比例大约为50%：40%：10%。
如上图，劳动力结构和市场需求的不匹配加剧了供应紧张趋势，这也是很多企业HR一直很纳闷的一件事：为什么中国人口这么多，我们还是招不到人？
(四)宏观经济政策促使农村非农就业增加
中央多年惠农政策使进入劳动力市场的农村劳动力逐年下降，加之近年来的经济增长不断创造的旺盛劳动力需求，成为了劳动力供应紧张态势的催化剂。
最近几年，中央连续出台多项惠农政策：农业税费减免、提供农校和农资补贴。使一些本来准备进入劳动力市场的农村劳动力不再外出，而是留在家乡发展农业和畜牧养殖业。
此外，现在农村原生态经济和第三产业的开发也带动了农村的发展。一些偏远乡村因为交通不便，劳动力没有被过度开发成为“新都市人”，反而为当地的生态经济开发保留了部分劳动力。这种现象的存在也一定程度上减少了外出务工人员。
有研究指出，对就业需求的预测需要以中国经济发展的现实特点为基础，从经济活动的城乡分布看，数据表明，农村地区就业中非农就业的比例也在不断扩大，并成为非农就业总量扩大的重要因素。农村地区也创造着非农就业机会，农村地区的就业创造能力不能忽视。
(五)沿海企业的产业转移消化了大量劳动输出地的劳动力
由于沿海经济发达地区商务成本、土地成本、劳动力成本的上升，以及优惠政策的到期，使一些企业选择转移到中西部更具有成本优势的地方，例如：广东企业转移到江西、江苏苏南企业转移到苏北、浙江企业转移到湖北等。这些企业的转移，消化了这些劳动输出地的大量本地劳动力。
虽然劳动力选择在本地就业工资也许比沿海发达地区少200-300元，但是扣除交通费、生活成本、居住成本之外，年总收入也不比沿海发达地区少多少，而且，一些已婚劳动力因为可以照顾家人，更愿意选择留在当地就业。所以，现在很多内陆省市的劳动局局长的职责也发生了变化。例如：以前江西新余县劳动局局长的任务是把当地劳动力转移到广东去，而现在的任务，是为本地招商引资的企业解决劳动力供应，这也是巨大反差的表现。
以上五大因素将导致中国劳动力供应的长期紧张，于是，从2004年开始，珠三角出现了大规模的用工荒，2006年起开始自长三角蔓延，从2007年开始很多内陆省市也出现了比较严重的用工荒。例如：江苏淮安、湖北武汉等。
由此，我的判断是：中国劳动力供应的紧张是全局性的，长期性的。这一点要引起企业的高度关注。
二、微观因应策略：企业的决胜选择
(一)慎重选择投资地
现在，企业在选择投资地上有两种趋势，一种向境外转移，例如：越南或者向中西部内陆省市转移。不过，在当前全局性的劳动力供应紧张的背景下，转移到其他地方去实际上成本并没有减少多少，反而是物流、管理方面的成本上升，抵消了用工成本的上升。因此， 对低技术、低利润率、劳动力密集性企业可以考虑转移外，其他企业建议慎重选择新投资地。
最新调查显示，向内陆或中西部转移极有可能是个陷阱，你不仅会发现“用工荒”不但没有得到很好解决，反而沟通成本、搬迁成本等大幅度上升。建议企业在选择投资地的决策上应从实际的综合因素来看，选择适合投资、工作、生活，更聚集了大量人才的城市。
(二)建立长期人力供应储备
在当前长期性的劳动力供应紧张的背景下，企业也要建立长期的人力供应储备，可以采用专业人力资源机构提供的极具针对性的解决方案，以求长期稳固的人力资源战略实施，确保企业的竞争优势。例如：英格玛帮助在全国建立“长期人力供应基地”、通过“订单办学”、“联合办学”、“冠名赞助”等方式建立长期人力储备。
实际上，现在英格玛已经在帮两家世界500强企业在全国建立20多个人力供应基地，将能在2009年、2010年为这两家企业每年供应3000名经过专业培训的合格员工。
(三)全方位关注员工
现在很多企业都碰到一个很苦恼的问题：员工离职率居高不下。其实这是很正常的，为什么呢？因为这些远离家乡的蓝领们，工作生活极其枯燥乏味，长时间工作下班之后很少有人真正关心他们，他们每天在重复着企业——宿舍两点一线的生活，难免产生厌倦。对此，企业应该高度关注员工的文化娱乐、心理健康和职业发展，特别是那些远离家乡，远离父母来到苏州工作的蓝领们，他们更加需要得到关怀和尊重。所以，关注员工职业发展，营造员工的心理情感上的归属感也是企业HR部门不能忽视的工作重点。
(四)制定合理的薪酬和激励政策
劳动力供应随着市场的变化，其薪酬策略也应该相应调整。一方面薪酬策略要合理，薪酬太高对企业来说吃不消，太低没有市场竞争力，因此企业要对劳动力市场价格有充分的了解。这方面专业人力资源公司是能够提供帮助的。第二方面，薪酬组合要合理，到底选择何种工时制度也是很重要的。最近，我们就建议我们的一家客户放弃采用综合工时制度，而采用更加稳定的不定时工时制度。
此外，合理控制加班时间也是一种艺术，加班太多和加班太少都是员工离职的很重要原因。第三方面，对员工制定合理的激励政策也是很重要的，企业要懂得通过“树标杆、奖先进”来激发员工更加努力的工作。
结 论
困难是有的，但“方法”总比困难多，企业通过和专业蓝领外包服务机构结成更加紧密的“战略合作伙伴”关系，无疑是一种最经济、最明智的选择。通过外包蓝领服务，将可以使企业更专注于自己的核心事务，使企业核心竞争力将得到进一步提升。
庄 志: 英格玛人力资源集团董事长、亚洲人力资源博览会总策划、苏州工业园区人力资源中介协会会长。中国劳务派遣和蓝领外包专家，擅长组织运营创新、企业文化建设和企业社会责任实施。其创建的英格玛人力资源集团，是全球人力资源服务机构百强、中国最大的蓝领外包服务供应商之一。