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去百度文库,查看完整内容> 内容来自用户:蒋先芳 内一科护士绩效考核方案 为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进科室优质护理.

三分治疗,七分护理,可护理并不象医疗或医技那样可以计量,因此绩效考核和管理也是较为棘手的事.护理绩效管理要体现护理人员工作的质和量,同时也要体现整个管.

绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次.即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序.这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作.其主要局限是当.

这个主要看考核体系是如何设计的,一般情况是由医务科、护理部、人力资源部、财务科、公室等部门共同完成对科主任的考核打分,职工应由科主任进行考核打分.

第一,按照护士岗位的工作内容、工作的辛苦程度,以及工作的技术含量来加强对护士的岗位管理,也就是在护士岗位管理的基础上,根据护士护理病人的数量,病人的危.

1 设计绩效考核指标 1.1 工作分析 考核的目的不仅与利益分配相关,更侧重于通过考核手段提高员工的工作绩效和职业能力〔1〕.因此明确临床护士的工作职责是制定绩效指标的基础.在制定考核标准之前,对临床护士和护士长等进行访谈,充分了解临床护理工作中最能体现技术、劳动价值、责任心的工作内容,掌握临床护理工作的重点、难点以及易出差错的环节,以指导考核标准的制定,使标准具有可操作性,以利于临床护士专业技能的提升,.

探讨建立科学高效的护理岗位绩效考核动态管理体系的方法 利用专家咨询法设计包括岗位性质、工作质量、工作效益、工作效率、风险系数、负性事件等评价指标在内的新标准. 进行绩效考核管理体系的基础和依据,是对绩 效考核管理体系的全面的系统设计.确定护理人员绩效工资总额 首先要确定护理人员绩效工资占全院绩效工资总额的比例;根据2006-2009连续四年医院绩效考核资料,整理出护理人员绩效工资与医院绩效工资总额的关系,以及.

绩效属于想象空间,没有人能够拿到完全的绩效,因此你每个月到手的工资只有基础的部分可以保证. 绩效说是看你个人表现,但更重要的是看领导诚意.

绩效工资的实施条件 (1)工资范围足够大,各档次之间拉开距离; (2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩; (3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的; (4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中.

也就是 N1、N2、N3 这三个级别. 主要划分依据: 学历、职称、工作年限

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