遭遇辞退，员工索要销售提成遇坎坷
1、案情介绍
王某是一家房地产公司的销售人员，收入形式为基本工资加销售提成。在职期间，王某称因和单位领导有冲突，被迫提交了辞职信离开了公司。但是，其在职期间的销售提成，公司未如约发放。协商不成，王某提成劳动仲裁，要求公司支付提成38万元，并支付25%的经济补偿金。
仲裁审理期间，公司提出，李某系因严重违反单位规章制度被单位开除的，依据有李某签字的《销售管理制度》规定，被开除员工单位是不发放提成的。公司据此规定，不同意发放提成。
双方争议的事实主要如下：
1、 王某的销售提成标准。
对于王某负责签约的合同情况，双方无争议，但对于应支付提成的标准双方有分歧。
王某主张单位的销售提成是销售额的千分之六，以签约收款为提成条件，但合同中无约定，为证明此事，王某找了此前公司的同事出庭作证。
而单位主张提成标准不是千分之六，而是按《销售管理制度》规定，根据签约、入账、入住、产权办理等事项进度支付不同标准的提成，且本案王某因严重过错被开除，按规定不支付提成。
对公司提供的《销售管理制度》，王某表示虽然上面有自己签字，但是公司现提供内容与自己当初所看到的内容不同，除最后一页有自己签字的内容外，其他属于单位后来更改的内容。
2、 王某是否有严重过错被开除。
公司主张王某是被开除的，开除通知贴在单位办公场所，并有员工出庭作证。关于开除原因，公司主张王某在办理签约过程中，擅自以客户名义填写建委要求的“联机备案表”，这违反《销售管理制度》中“销售人员不得更改合同中的任何内容，一经发现立即开除”。且该客户因此投诉到公司，造成恶劣影响。
王某主张自己是因与领导有矛盾，被领导要求辞职的，并填写了辞职申请交给公司，但无法提供证据。对于公司在办公场所张贴开除通知，王某不认可，主张是公司事后伪造的。且公司主张的开除理由不成立，虽然王某有在联机备案表上签字的行为，但那是因为客户在国外不方便，同意王某代为签署，客户回来后已重新签署，该合同已正常履行完毕，没给公司造成不良影响。
劳动仲裁经审理认为，公司不能证明《开除通知》已合法送达给王某，对其开除决定不予认可。并作出裁决，对于王某主张的提成，按单位提供文件确定的不同条件比例计算，认定单位应支付给王某提成20万元，及25%的经济补偿金5万元。
法院判决后，王某对裁决结果虽然不满意，但希望及时拿到提成款，未提起诉讼。而公司在法定的最后一天起诉期，向海淀法院提起了诉讼，以王某系被开除为由，要求法院确认公司无需向王某支付提成和补偿。
王某在接到法院通知后，找到律师要求代理。
2、法律分析
律师分析：
本案的一个关键证据《销售管理制度》在尾页有王某签字，但王某主张前面内容系后来单位伪造，正常看，如果无相反证据支撑，很难让法院认定该文件系伪造。
但是，对于公司称开除王某一事，显然也很难成立。一是从开除原因上看，单位称是王某擅自在“联机备案表”上签字违反规章制度，但“联机备案表”不能等同于合同，且该单目前正常履行完毕。而单位所谓的“开除”决定，在王某并非无法联系的情况下，以在单位张贴的方式送达，不管真假，显然不符合常理。
即使单位能证明开除的原因和事实，不可否认的是王某在职期间提供了大量劳动，提成是其应得的劳动报酬，即使真的是被开除，也不应对其之前应得提成予以否认，即使有这样的规定，也应该是不合法的。
基于上述原因，杨文战律师认为，从大方向上看，王某应得到相应提成，只是具体提成标准是按千分之六还是单位所称的标准，提成范围包括哪些，是否应支付经济补偿等会有一些出入。从裁决结果上看，除25%的经济补偿外，保住基本提成应该没什么问题。
当然，比较遗憾的是王某在劳动仲裁裁决后，并没有提起诉讼，虽然他对劳动仲裁的结果也不满意，但从实践来看，他很难获得高于劳动仲裁的结果了。这个问题涉及到司法实践中劳动仲裁和法院判决的一个衔接问题。
本次诉讼是公司提起的，诉求是不支付劳动仲裁的补偿，法院审理能否突破公司的诉求，判决比劳动仲裁认可的提成更高的数额，目前法律上并无明确规定。虽然《最高院关于审理争议案件适用法律若干问题的解释》规定，法院应全面审理，但规定并不够明确，实践中很多法院习惯性的不会突破原裁决内容。
当然，在诉讼中，律师还是明确提出了要求全面审理，支持全部应支付提成和经济补偿的要求。
3、判决结果
一审法院经过多次开庭，反复核实、调解，据说是法院内部对此案争议较大。后一审法院作出判决，支持了公司的诉求，认为王某严重违反单位规章制度被开除，单位无须向其支付提成和补偿。
这个判决结果非常意外，我认为抛开其他细节争议不谈，这个判决结果违反了最基本的公平原则，严重侵害了劳动者最基本的获得相应报酬的权利，不管有多少理由，绝对是个错误的结果，为此代理王某向北京市第一中级人民法院提起上诉。
在双方证据和事实陈述没有变化的情况下，二审法院经审理认为，基于《销售管理制度》尾页有王某签字，还是认可了该制度的真实性。二审法院也认定王某在《联机备案表》签字的行为不妥。但是，二审法院认为公司依据《销售管理制度》决定不发王某提成，依据不足，且相关提成是王某工资组成的主要部分，在王某行为没给公司造成实际损失的情况下，公司要求扣除王某提成的主张不予支持。但考虑到王某的不当行为，不支持其要求25%经济补偿金的要求。
最终二审法院撤销了一审判决，判决公司向王某支付提成20万元。
4、律师建议
一个员工索要提成款的案子，员工的要求经历了被仲裁支持，一审判决不支持，二审法院支持，可以算是历经坎坷了。总结以下几点：
1、 对于工资、提成标准，如书面合同中无明确约定，工作中要注意提前收集证据。
王某主张提成标准是销售额的千分之六，但公司提出另有细化制度，王某的主张并无书面文件佐证。很多员工在公司工作，对提成标准往往是听公司领导口头一说，一旦发生争议，公司反口不承认，员工就很被动。所以，杨文战律师提醒大家，要注意平时收集证据，有书面合同最好，没有的话，平时注意通过邮件、短信、录音等方式取证，以备不时之需。
2、 对于工作期间，公司要求签署的规章制度类的文件，要核实内容，必要时索要。
习惯上入职后，员工认为自己归公司领导，所以，对于公司要求签署的一些文件就很少反对。但类似于有员工福利待遇、工资标准、处罚措施类的文件，关系到自己切身利益，不要随便签署。
比如本案公司开除不发提成的规定，极不合理，很多员工看到了可能照样签字，想的是“未必真会开除我”，“别人不出头我也不出头”，而最后倒霉的可能就是自己。
对于这样不合理的规定是否有效，实践中可能会有争议，比如本案，对于公司的这个规定，一审法院就认为没问题，就按这个规定判，二审法院认为有问题，不能按这个判。但如果这个一审和二审的法官观点反过来呢，王某就真倒大霉了。所以，不要抱侥幸心理。
3、 对仲裁和诉讼的衔接缺陷要有认识和准备。
王某对仲裁结果本身并不满意，但感觉公司已经少支付了提成，不会起诉，所以王某也没到法院起诉。谁知公司在最后一天起诉期时到法院起诉，导致王某丧失了起诉的机会。在之后的一系列诉讼中，基本上就丧失了得到更多提成的机会。
其实，不单仲裁与诉讼的衔接如此，一审和二审的衔接实践中也是存在此类现象的。
这里有法律规定的缺陷，法官理解法律执行法律的问题，但在这个大背景下，当事人自己如果多些准备，这些损失也是能避免的。比如裁决后及时同公司沟通，看公司是否认可能主动履行，如果觉得公司可能不认可会起诉，不如自己主动起诉。
销售经理有权利开除员工吗?
销售经理是没办法辞退员工的 需要同人事部反映情况在进行定夺
如果公司拒绝发放业务提成款,是否触犯了劳动法
违反
公司开除员工不发提成合理吗
你说的你只是旷工一天，公司就开除你，这是违法的。而且，自从前述法律颁布实施后，企业已不存在对职工开除这一名称了，公司对你适用开除一词，明显使用名称不当，是无效的；你说公司开除你，不发提成，这要看公司制定的该制度是否经过公司职工大会或是职工代表大会讨论通过，如制定的该制度符合法律规定的制定程序，其内容不与法律规定相抵触，这个制度本身内容是合法的，但因对你适用开除一词不当，故公司应当给你补发提成且应与你恢复合同关系。