绩效管理到底是谁的责任？
新声代舒娜 10:26:52 关于绩效管理的理解想推动物体向前走，物体必须受到外力，因为没有永动机，人也一样，绩效管理就像推动物体向前走的那个外力，它推动着企业里的人向前走，从一个公司存在目的来说，就是持续不断地盈利，这个目标是一直向前走的，而各个部门也是跟随着团队目标在推进自己的部门目标，而个人也需要持续不断的个人绩效来确保部门目标的达成，而达成这三层目标的人的动力是由绩效管理来解决的，不仅仅是发奖金，评荣誉，而是一种整体的机制，能够让目标前进的整体机制关于绩效管理的责任我的理解应该是至上而下的，老板，HR，部门负责人，员工，都应该有责任，其中，首要责任是老板，其次是HR和部门负责人，最后是员工这样理解的原因是：1、只有老板才知道目标要到哪里，绩效管理的目标和目的是什么，老板要清楚，虽然老板不是专业的hr人员，但是在绩效管理这个范围里，老板的认知是否清晰，对该工作是否能执行下去起着很重要的作用；2、HR作为专业人士，承担着帮助老板理清自己思路，提供工具及方案的责任，同时承担着把老板的思路、公司实际情况综合起来转化为可执行方案的责任；而部门经理承担着可执行方案甄别，改善，实施，反馈的责任以上两类人群的责任同等3、员工应知晓他要切实的执行绩效要求达成的目标，这是他的责任，并据此来推动自己职业生涯的发展 查看原帖>>
记得采纳啊
公司高管主张奖金的举证责任由谁承担 着急~！！！！
不属于举证倒置事项，由经理举证，他调取证据确有困难的可以向法院申请调查取证。
绩效管理中，员工需要承担什么责任
员工作为绩效管理中的被考核人，也是绩效考核的主体，在整个过程中大概需要承担下面几个职责：
1、月度目标管理卡的设定，月初或上月末（具体根据公司规定）与上级主管共同制定本月的目标管理卡的维度及考核标准；
2、考核过程中如有不可抗外力导致需要调整考核目标的，可与考评人商定，并报审核；
3、参与绩效面谈：上个绩效考核周期结束后，考评人会就被考评人的工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结和评估，员工应积极参与；
4、绩效考评结果的申诉：如果员工对绩效考评结果有异议的，可向有关部门进行申诉。
员工在绩效管理中要树立主人翁的意识，绩效考核不是上级主管一个人的事儿，也不是人力资源部门的事情，员工自己要投入和参与进去，绩效考核才能做的到位，否则也只能是虚有其表的空壳。
新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么？
劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求
实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。
《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也产生一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求--必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。
岗位调整--必须有理有据
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
解雇--必须是正当的，而且是有充足理由的
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。
另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期.