现时我们对有关薪酬基本职能到底是不是真的？，我们都想要了解一下薪酬基本职能，那么小茜也在网络上收集了一些对有关工资的职能包括的一些信息来分享给我们，结果令人震惊，希望能给我们一些参考。

根据企业的自身特点,合理应用宽带薪酬:薪酬宽带也并不适用于所有的组织.在金字塔的组织结构中,强调个人的贡献,因而传统的薪酬体制比较适合它.而扁平性结构.

薪酬体系设计体现的薪酬管理职能:吸引关键人才.在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性.比如工业品企业,一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪,那么我们5.

工资的职能有哪些:A、补偿职能;B、激励职能;C、调节职能;D、效益职能.答案:ABCD

拟定薪酬计划:根据国家法规政策、市场价位、公司计划,组织编制当期薪酬总额预算计划,经批准后分解下达落实,为薪酬管理提供额定依据 组织调控薪酬运行:根据薪.

薪酬激励的作用薪酬激励是企业对员工的回报和答谢, 以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造, 是企业对员工所做贡献的承认.目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬.保证.

一、保障作用,使员工可以在有生活保障的前提下为企业创造最大的价值.二、激励作用,报酬是对员工的一种认可,当员工的价值被肯定,会付出更大的努力,创造更大的价值,以获得更多的报酬.三、指引作用,企业可以用报酬将员工的行为、努力的方向集中到企业所希望的方向,为企业所鼓励、倡导的行为和产出付酬.四、吸纳人才的作用.有竞争力的报酬对吸引有价值的人才具有重要作用,而当今企业的竞争已经主要是高素质的人力资源的.

工作岗位的分类是工作分析的另一种成果形式.按照工作的性质在横向上可以划分为若干职系,再按照工作的难易程度、责任大小、及所需的任职资格条件等从纵向上划分为不同的等级,对每一个职位的职务、职责和职权给予明确的定义和描述,并编制成岗位说明书,从而形成一套严格的管理程序,以客观准确、严谨完整的标准分类体系. 岗位分类的基本步骤: 首先,进行职位调查,调查的方法可以采取会议法、访谈法、填表法、观察法、文献法.

薪酬等级结构的确定,通常有三种基本的设计思路或者说定薪基准: 1. 基于职位的薪酬体系. 即根据岗位承担的职责来确定岗位的价值,根据岗位本身的价值来确定薪酬的高低.这是目前最普遍的薪酬设计基准,尤其是职能管理岗位和岗位职责比较固定的职位比较适合使用这种薪酬设计原理. 2. 基于能力的薪酬体系. 即根据任职者的能力素质的高低来确定其薪酬的高低.通常,科研人员、技术类员工应该适用这种薪酬设计原则. 3. 基于业绩的薪.

转载 薪酬分析步骤 职位分析 职位分析:结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书. 职位评价 职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为.

薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程. 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的. 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环. 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目.

这篇文章到这里就已经结束了，希望对我们有所帮助。