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专门处理工资的软件系统吗,想必是要精细化复杂人事事务处理需求的对吗.你可以考虑慧都创新的这类系统,可以通过设置薪资标准、薪资规则、发薪周期、发薪方案、.

HR管理系统选型时要考虑各方面的因素,首先要看功能需求是否符合,价格性价比、供应商资质、配备的人才队伍及售后服务系相应速度等等.切记急于求成、盲目选取.

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人才管理系统在国外也叫人力资本管理系统(HCM system),跟人事管理系统完全是两个东西,看企业需要什么,人力资本管理系统重在解决关键岗位核心人才的管理问.

各个公司的HR模块软件都是单独的,可以根据需求定制,你要明确你的需求,才好给你推荐

人事考勤系统好不好,关键在于软件,特别是考勤软件,因为众所周知,考勤机就 是记录一个卡号及打卡时间而已,其他的什么考勤结算(迟到、早退、上班/加班多少时 间)都是要软件计算出来.所以你要去找专业的人事考勤软件开发公司.一般来讲,因 为他们是靠卖考勤软件来挣钱的,功能肯定比硬件厂商那种所谓的考勤软件强不少.为 什么?因为一个是要钱(专业的软件公司),解决的是好不好用的问题,另一个是随硬件 赠送.解决的是有.

01 区别一: 思维和角色定位不同 HRBP即HR Business Partner,人力资源业务合作伙伴,到了“业务伙伴”的角色,再也不是“背锅侠”了,因为你本身就是业务参与者. 从HR到BP,最重要的是思维和角色的转型.传统的HR在和业务部门配合过程中,可能更多考虑的是业务运营是否符合公司的规定,即侧重考虑合规性.就好像足球场上的裁判,但很可惜,你没有裁判的权力,就算你掏出了“红牌”也不一定有红牌的作用. 而BP更看重HR能否为.

担任HR经理,就不能光只会一项而已.学术上HR分成六大模块,你都必须要了解,才有可能未来从经理再次提升到总监,甚至副总职位. 如果你的理想,仅仅是在经里级别的话,你应该选择C&B.继续深入,掌握一套自己熟悉的设计方式.未来可以继续找寻大公司的C&B经理职位.不过除了特别大型,或者跨国企业、或者用人很多的生产制造业,C&B一般只会设置专员. 如果你还有往更上层发展的意图,你必须要选择BP.只有在这样的岗位,你.

具体看你有什么需求吧,我们单位用的薪人薪事的,现在做到更加数字化、科学化,帮助我们节省了大量的人力和时间.操作灵活,功能全.可以根据公司的情况选择不同版本的产品.现在新税实施后在操作上还存在一点区别.

重新核算是不是用 payroll type B?e.g. regular payroll = A correction payroll (on-demand) =B 查看原帖>> 记得采纳啊

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